Nowelizacja wchodzi w życie 26 kwietnia 2023 roku. Rządzący przekonują, że wprowadzone zmiany to dobre rozwiązania dla polskich pracowników, gospodarki i naszego rynku pracy. Co się zmieni i co o nowelizacji sądzą eksperci?

Nieobecność w pracy z powodu działania "siły wyższej" oraz dodatkowy urlop opiekuńczy

Zmiany w Kodeksie pracy są związane z unijną dyrektywą Work Life Balance. Chodzi m.in. o dodatkowy bezpłatny urlop opiekuńczy, dodatkowe przerwy od pracy oraz zakaz zlecania dodatkowej pracy pracownikom, którzy mają małe dzieci.

Po wejściu nowelizacji w życie każdy pracownik pracujących dłużej niż 8 godzin zyskał dwie dodatkowe przerwy od pracy wliczane do czasu pracy. Ponadto pracodawca nie może już zabronić jednoczesnego pozostawiania w stosunku pracy z innym przedsiębiorcą czy firmą. Kolejną zmianą jest wprowadzenie zapisu, że pracownik ma możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy "z powodu działania siły wyższej".

Nowością jest też bezpłatny urlop opiekuńczy wynoszący pięć dni w roku kalendarzowym. Będzie on udzielany na wniosek pracownika, który musi zapewnić osobistą opiekę dziecku albo innemu członkowi rodziny. Zmiany mają dotyczyć również urlopu rodzicielskiego. Tu pojawi się wzrost zasiłku macierzyńskiego do 70 proc. dla obojga rodziców, wydłużenie urlop rodzicielskiego (łączny wymiar dla obojga rodziców wyniesie do 41 lub 43 tygodni, w przypadku narodzin np. bliźniąt) oraz wprowadzenie gwarantowanego, 9-tygodniowy urlopu rodzicielskiego, do którego będzie mieć prawo każdy z rodziców i którego nie będzie można przenieść na drugiego rodzica.

Zmiany dotyczą również umów na okres próbny. Chodzi o to, że pracownik, który wykonywał pracę co najmniej pół roku, w tym na podstawie umowy na okres próbny, będzie miał prawo do wystąpienia o zatrudnienie z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Pracodawca będzie miał miesiąc na pisemną odpowiedź wraz z uzasadnieniem.

Zmiana przepisów ma m.in. chronić pracownika przed niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę, a także dać możliwość szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy. Co ważne dla rodziców lub przyszłych rodziców, według unijnej dyrektywy, pracodawca ma zakaz prowadzenia jakichkolwiek przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego. Ponadto pracodawca może teraz polecić pracownikowi, który wychowuje dziecko w wieku do 8 lat, pracę w godzinach nadliczbowych czy porze nocnej, tylko za jego zgodą.

Rewolucja na rynku pracy. To kolejna zmiana w Kodeksie pracy

Nowelizacja, która wchodzi w życie to już trzecia zmiana w Kodeksie pracy w tym roku. 21 lutego w życie weszły zmiany w przepisach, które dały możliwość kontroli trzeźwości pracowników i sprawdzania ich na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Pracodawca może to zrobić, w razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu albo pił alkohol w pracy (np. zatacza się). Wówczas badanie trzeźwości może przeprowadzić policja. Punkt ten dotyczy wszystkich pracowników. Natomiast w przypadku, gdy dany zakład ma zapisane to w przepisach, to pracodawca może przeprowadzić samodzielną, prewencyjną kontrolę trzeźwości, nawet gdy po pracowniku nie widać, że pił alkohol. Takie same zasady mogą być stosowane do sprawdzania, czy pracownik nie jest pod wpływem narkotyków.

Natomiast 7 kwietnia zaczęły obowiązywać przepisy dotyczące zdalnego wykonywania swoich zadań. Od tego dnia ten rodzaj pracy można wykonywać w całkowitym wymiarze lub hybrydowo, czyli częściowo w domu, częściowo w firmie. Ponadto według prawa praca zdalna to wykonywanie obowiązków w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo informacja ta musi być uzgodniona z pracodawcą. Oznacza to, że jeżeli wskazujemy, że pracujemy w domu, to nie możemy przenieść się np. na działkę, bo jest to działanie niezgodne z przepisami.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła również szczegółowe uregulowanie obowiązków, które pracodawca ma wobec pracownika wykonującego pracę zdalną. Chodzi m.in. o zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych, a także zapewnienie szkoleń i pomocy technicznej.

Nowelizacja wprowadza możliwość wycofania się z pracy zdalnej jednakowo przez pracodawcę lub pracownika.

Nowe przepisy to nowe problemy dla pracodawców

Mec. Robert Lisicki, ekspert Lewiatana, przyznaje, że nowelizacja Kodeksu pracy, która wchodzi w życie w dniu 26 kwietnia jest bardzo dużym wyzwaniem dla działów HR w firmach. Firmy muszą opracować nową informację o warunkach zatrudnienia, przygotować się do składania i rozpatrywania nowych wniosków pracowników w zakresie zwolnienia z powodu działania siły wyższej, urlopu opiekuńczego, elastycznej organizacji pracy czy przewidywalnych warunków pracy.

W opinii pracodawców kluczowym wyzwaniem jest złożoność nowych regulacji i problemy z ich interpretacją. W zakresie informacji o warunkach zatrudnienia, firmy zadają pytania jak wypełniać punkty dotyczące: przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy, wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, bo kilka ustaw przewiduje szczególne regulacje dla określonych grup pracowników.

Mecenas przyznaje, że odnośnie zwolnień bolączką firm są ogólne i mało precyzyjne przesłanki ich udzielania. Jak rozumieć "sprawy rodzinne", czy "względy medyczne"?

Czy pracodawca może weryfikować wnioski pracowników, oczekiwać dodatkowych wyjaśnień w przypadkach wątpliwych? Niezależnie będziemy mieli kilka nowych instytucji w Kodeksie pracy, w przypadku których pracodawca ma określony termin na odpowiedź, a w przypadku odmowy uznania wniosku musi przedstawić uzasadnienia

– mówi prawnik i tłumaczy, że brak realizacji tych obowiązków będzie wykroczeniem. Jak słyszymy, pojawiają się obawy, jak nowe rozwiązania wpłyną na zapewnienie prawidłowego toku organizacji pracy. Wyzwaniem są przepisy przejściowe w zakresie uprawnień rodzicielskich.

W niektórych przypadkach pracodawcy muszą od dnia 26 kwietnia zwracać wnioski rodzicom złożone zgodnie z dotychczasowymi przepisami. Jak zwrócić te wnioski osobom nieobecnym i dlaczego je zwracać, skoro przy braku złożenia nowego wniosku wg. nowych zasad pracodawca i tak musi postępować zgodnie z pierwotnym wnioskiem pracownika, którego już nie ma w aktach osobowych?

Także sporo wyzwań administracyjnych przed działami HR, które wciąż są na etapie wdrażania pracy zdalnej. Pierwsze tygodnie funkcjonowania kodeksowych regulacji w tym zakresie to wciąż okres przyzwyczajania się przez pracowników do bardziej sformalizowanych zasad. Działy HR dużo wysiłku poświęcają na wsparcie pracowników, odpowiedzi na pytania pracowników, jakie do nich trafiają. Po stronie pracodawców to wymóg dopilnowania, aby wnioskom pracowników towarzyszyły dodatkowe informacje, oświadczenia w zakresie BHP czy ochrony danych.

Kodeks Pracy (1)

Nowelizacja Kodeksu pracy. Nowe przepisy to duże wyzwanie dla pracodawców