Zrozumienie pragnień pokolenia Z oraz skuteczne zarządzanie nimi staje się priorytetem dla każdego pracodawcy, który dąży do osiągnięcia sukcesu w dzisiejszym środowisku biznesowym. Ostrożnie szacuje się, że już za rok prawie jedna czwarta pracowników na polskim rynku będzie reprezentantem pokolenia Z. Prognozy wskazują, że do 2030 roku przedstawiciele tego pokolenia stanowić będą ponad połowę wszystkich pracowników, przy jednoczesnym szybkim starzeniu się populacji pracującej.
Pragnienia pokolenia Z w miejscu pracy
Pokolenie Z, nazywane także "pokoleniem cyfrowym", wyrasta na tle dynamicznie zmieniającego się świata technologii. Z tego powodu, jednym z głównych pragnień tych pracowników jest dostęp do najnowszych narzędzi i technologii, które umożliwiają im efektywną pracę. Oczekują oni również daleko bardziej posuniętej elastyczności w miejscu pracy, możliwości pracy zdalnej oraz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym ( Work life balance). W tym miejscu „chyle czoła”, dziękując jednocześnie, że to „Zetki” pokazały, że pracę można kończyć po 8 godzinach. Wcześniej, jeszcze dekadę temu było to zamazywane i zaburzane.Jednak poza aspektami technologicznymi, pokolenie Z kładzie także duży nacisk na wartości społeczne. Zależy im na uczciwości, zrównoważeniu społecznym i ekologicznym, a także na pracy w środowisku, które promuje równość i różnorodność. Zielone kołnierzyki jak mówi się o pokoleniu Z, jeszcze bardziej stawiają na neutralność środowiskową, a tym samym stawiają warunki pracodawcą w tym aspekcie. Badanie przeprowadzone przez ManpowerGroup wykazało, że 62% pracowników sprawdza reputację firmy w kwestii ochrony środowiska.( źródło: Ankieta ManpowerGroup dotycząca zielonej siły roboczej, październik 2023 r.)
Dlatego też, pracodawcy powinni zadbać o tworzenie kultury korporacyjnej, która odzwierciedla te wartości oraz oferuje możliwość zaangażowania się w działania społeczne.
Skuteczne zarządzanie pokoleniem Z
Aby efektywnie zarządzać pokoleniem Z, pracodawcy powinni przyjąć elastyczne podejście do organizacji pracy. Oferowanie elastycznych godzin pracy, pracy zdalnej i innych form dostosowanych do indywidualnych preferencji pracowników może znacznie zwiększyć ich zaangażowanie i produktywność.Pewną wskazówka może być przeprowadzona przez mnie ankieta, wśród studentów Społecznej Akademii Nauk. Na próbie 133 respondentów dowiedziałem się, że niezmiennie dla pokolenia ważne jest wynagrodzenie, atmosfera w pracy, lokalizacja, system premiowy oraz możliwości szkoleń oraz rozwoju.
Ponadto, ważne jest zapewnienie regularnej komunikacji i opinii zwrotnej. Pokolenie Z ceni sobie uczciwą i otwartą komunikację, dlatego regularne spotkania z przełożonymi, a także mechanizmy oceny wydajności i możliwość zgłaszania opinii są kluczowe dla utrzymania ich zaangażowania.
Wreszcie, pracodawcy powinni być gotowi inwestować w rozwój umiejętności swoich pracowników. Pokolenie Z jest bardzo ambitne i dąży do ciągłego rozwoju zawodowego. Dlatego też, oferowanie programów szkoleniowych, możliwości rozwoju kariery oraz wsparcie w osiąganiu ich zawodowych celów może znacznie zmotywować tych pracowników i zwiększyć ich lojalność wobec firmy.
Posiadanie odpowiednich zasobów i kapitału ludzkiego jest kluczowe dla innowacyjności. Firma musi dysponować pracownikami o odpowiednich kompetencjach i wiedzy technicznej, którzy są gotowi do eksploracji i wdrażania innowacji. Inwestycje w rozwój pracowników, szkolenia, programy rozwoju kariery i rekrutacja osób o różnorodnych umiejętnościach mogą wzmocnić potencjał innowacyjny organizacji.
Podsumowując, pokolenie Z wnosi ze sobą unikalne pragnienia i oczekiwania do miejsc pracy. Aby skutecznie zarządzać nimi, pracodawcy powinni być elastyczni, promować wartości społeczne i ekologiczne, zapewniać regularną komunikację oraz inwestować w rozwój ich umiejętności. Tylko w ten sposób będą w stanie wykorzystać pełny potencjał tego dynamicznego pokolenia i osiągnąć sukces w dzisiejszym środowisku biznesowym.
Łukasz Kubiak – wykładowca oraz ekspert Społecznej Akademii Nauk w dziedzinie zarządzania oraz studiów podyplomowych Executive Master of Business Administration
Absolwent Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu, Stosunków Międzynarodowych oraz Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, Zarządzania Zasobami Pracy. Od 2006 roku pracuje w ManpowerGroup, na stanowiskach: Branch Manager, Senior Manager ds. Kluczowych Projektów, Manager ds. Zaawansowanych Rozwiązań oraz Program Manager. Entuzjasta rozwiązań optymalizacyjnych w strukturach organizacyjnych oraz idei społecznej użyteczności biznesu (CSR).
Komentarze (0)
Wysyłając komentarz akceptujesz regulamin serwisu. Zgodnie z art. 24 ust. 1 pkt 3 i 4 ustawy o ochronie danych osobowych, podanie danych jest dobrowolne, Użytkownikowi przysługuje prawo dostępu do treści swoich danych i ich poprawiania. Jak to zrobić dowiesz się w zakładce polityka prywatności.